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【課程背景】

   現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是企業(yè)核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的核心人才，誰(shuí)就會(huì)贏得市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)地位。處于快速發(fā)展期的諸多企業(yè)卻面臨著供需不匹配的人才矛盾。一方面企業(yè)對(duì)人才需求的數(shù)量越來(lái)越多，質(zhì)量要求越來(lái)越高；但另一方面，企業(yè)的人才的供給卻不能滿足公司對(duì)人才的渴求：

1、在人口結(jié)構(gòu)方面，勞動(dòng)力比例下降；

2、流動(dòng)性提高，導(dǎo)致人才有效使用周期縮短；

3、人才成長(zhǎng)周期越來(lái)越短，對(duì)人才要求變高。

   如何改變供需矛盾？如何做到未雨綢繆？如何做到正確的人力資源規(guī)劃？這依賴于企業(yè)科學(xué)的人才盤(pán)點(diǎn)。人才盤(pán)點(diǎn)目的是為企業(yè)績(jī)效改善與效益服務(wù)，從技術(shù)上實(shí)現(xiàn)此訴求。行業(yè)領(lǐng)先的公司正越來(lái)越傾向于采用精密的分析方法對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。谷歌、華為、通用電器、百思買(mǎi)、思科和其它許多卓越的企業(yè)開(kāi)始明白如何使組織保持高生產(chǎn)率和員工工作投入以及較低的人才流失率。如果你想從最優(yōu)秀的員工身上獲取*績(jī)效，你就必須清楚知道誰(shuí)是組織的財(cái)富而誰(shuí)又是組織的負(fù)擔(dān)，同時(shí)清楚有沒(méi)有把合適的人配置到合適的崗位上。企業(yè)定期進(jìn)行科學(xué)的人才盤(pán)點(diǎn)可以實(shí)現(xiàn)以下目的：

1、保持組織與戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的匹配性；

2、發(fā)現(xiàn)高潛力員工；

3、確保實(shí)現(xiàn)高層繼任計(jì)劃；

4、實(shí)現(xiàn)高層人才發(fā)展計(jì)劃。

   本課程從人才管理的CARD模型入手，深刻剖析了人才盤(pán)點(diǎn)方法、流程、工具以及注意事項(xiàng)，使學(xué)員能夠深入淺出的掌握人才盤(pán)點(diǎn)操作技能。

 

【課程收益】

1、 掌握人才管理的CARD模型構(gòu)建方法；

2、 學(xué)會(huì)識(shí)別關(guān)鍵人才的標(biāo)準(zhǔn)和方法；

3、學(xué)會(huì)人才盤(pán)點(diǎn)與人才地圖繪制的方法

4、掌握人才盤(pán)點(diǎn)的六步流程以及盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用方法。

杭州人力資源培訓(xùn)-杭州人才盤(pán)點(diǎn)培訓(xùn)

【課程對(duì)象】

   企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、HR總監(jiān)、HR經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理

 

【課程大綱】

第一單元：開(kāi)啟人才管理新模式

1、案例分析：公司發(fā)展的困境

2、什么是人才管理

3、人才管理與人力資源管理的區(qū)別

4、人才管理的目標(biāo)就是提供足夠數(shù)量的高質(zhì)量人才 

5、案例工具：如何確定人才數(shù)量

6、工具：人才管理的CARD模型

杭州人力資源培訓(xùn)-杭州人才盤(pán)點(diǎn)培訓(xùn)

第二單元：人才盤(pán)點(diǎn)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

1、案例：為何成功的中層卻變成了失敗的高管

2、突破企業(yè)管理的人才困境

3、人才盤(pán)點(diǎn)是培養(yǎng)人才的成功關(guān)鍵

4、什么是人才盤(pán)點(diǎn)

5、人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值（為何盤(pán)）

6、人才盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容(盤(pán)什么）

7、人才盤(pán)點(diǎn)的范圍（盤(pán)什么）

8、人才盤(pán)點(diǎn)的時(shí)機(jī)（什么時(shí)間盤(pán)）

9、人才盤(pán)點(diǎn)的方式（怎么盤(pán)）

 

第三單元：實(shí)施組織盤(pán)點(diǎn)

1、偉大的領(lǐng)導(dǎo)，還是偉大的組織

2、組織盤(pán)點(diǎn)的模板

3、組織氛圍的盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容

4、為何測(cè)評(píng)敬業(yè)度而不是滿意度

5、“員工滿意度調(diào)查”的誤區(qū)

6、蓋洛普公司的Q12盤(pán)點(diǎn)

7、工具：Q12測(cè)評(píng)工具

杭州人力資源培訓(xùn)-杭州人才盤(pán)點(diǎn)培訓(xùn)

第四單元：關(guān)鍵人才盤(pán)點(diǎn)

1、識(shí)別組織的關(guān)鍵崗位 

2、關(guān)鍵崗位的評(píng)估流程

3、尋找公司的高潛人才

4、高績(jī)效員工≠高潛質(zhì)員工

5、基于能力、績(jī)效與潛能的高潛力員工評(píng)價(jià) 

6、識(shí)別關(guān)鍵人才

－能力識(shí)別

－績(jī)效識(shí)別

－潛力識(shí)別

7、人才盤(pán)點(diǎn)的六步流程

8、準(zhǔn)備人才盤(pán)點(diǎn)

9、開(kāi)好人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議

10、人才盤(pán)點(diǎn)注意事項(xiàng)

11、從戰(zhàn)略地圖到人才地圖

案例：GE\HP\Adidas的人才九宮格

案例：聯(lián)想集團(tuán)的兩會(huì)

案例：聯(lián)想集團(tuán)的關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)

12、人才盤(pán)點(diǎn)工具：

－潛力提取的五步法

－關(guān)鍵崗位評(píng)估模型

－能力與績(jī)效九宮格

－潛力與績(jī)效九宮格

－基于組織結(jié)構(gòu)拓展型人才地圖

杭州人力資源培訓(xùn)-杭州人才盤(pán)點(diǎn)培訓(xùn)

第五單元：人才盤(pán)點(diǎn)的評(píng)價(jià)體系

1、人才測(cè)評(píng)與人才評(píng)鑒的區(qū)別

2、人才評(píng)鑒的維度

3、篩選與評(píng)估時(shí)的工具選擇

4、工具：人才評(píng)鑒的工具甄選

5、如何在選才流程中應(yīng)用評(píng)價(jià)體系?

6、工具：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的應(yīng)用

7、工具：評(píng)鑒中心

8、工具：360度測(cè)評(píng)